Postupak selekcije za posao je proces u kojem se iz mnoštva prijavljenih kandidata izabire najbolji mogući kandidat za ponuđeno radno mjesto, tj. onaj koji ima najveću vjerojatnost da će na tom poslu i uspjeti.

OPASKA AUTORA: Ovo što slijedi prikaz je jednog od mogućih scenarija selekcije za neki posao i ne predstavlja imperativ u selekcijskoj praksi. No, predstavlja logiku u njezinoj pozadini.

Prvi korak selekcije se događa odmah nakon objave oglasa za radno mjesto – kandidati šalju svoje životopise (u daljnjem tekstu CV, prema curriculum vitae). Psiholozi-stručnjaci u ljudskim potencijalima tada ih pregledavaju i čitaju prvo eliminirajući sve one koji ne zadovoljavaju minimalne uvjete zaposlenja propisane u objavljenom oglasu.

Ostali kandidati tada se pozivaju na psihologijsko testiranje koje služi za procjenu, ne samo sposobnosti koje kandidati posjeduju, već i njihovih potencijala. Najčešće su to testovi pažnje, koncentracije, kognitivnih sposobnosti (inteligencija, rješavanje problema, odlučivanje, rezoniranje, itd.), testovi znanja iz područja posla za koji se prijavljujete, rješavanje hipotetskih situacija vezanih uz konkretan posao, a ponekad i upitnici ličnosti. Naravno, postoje određene norme koje kandidati na tim testovima moraju zadovoljiti da bi prošli u sljedeći krug selekcije.

Kandidati koji su zadovoljili norme pozivaju se na intervju u kojem razgovaraju s psihologom-stručnjakom iz ljudskih potencijala i najčešće s voditeljom odjela u kojem se nalazi radno mjesto za koje su se prijavili. Ovdje imaju priliku nešto bolje predstaviti sebe (tko su, što su, čime se još u životu bave, kakve su im osobne i profesionalne ambicije i sl.) te pojasniti neke navode iz CV-a. Ovaj intervju bi u pravilu trebao biti dvosmjerna komunikacija, u smislu da postoji prilika da ti kandidati saznaju nešto detaljnije o poslu za koji su se prijavili i postave pitanja koja ih zanimaju (o tvrtci, radnom mjestu i sl.).

Nakon prvog kruga intervjua, prema pokazanome na intervjuu i testovima bira se svega nekoliko kandidata koji će ući u sljedeći krug, te se oni pozivaju na još jedan intervju ovaj puta s direktorom odjela ili direktorom tvrtke (ovisno o ustroju organizacije) te, naravno, psihologom-stručnjakom za ljudske potencijale. Tema je opet ista, no sada većinu pitanja postavlja direktor koji provjerava sve što ga zanima, a tiče se konkretnog radnog mjesta.

Ne treba ni reći da se tijekom oba kruga intervjua vode bilješke kako bi završna odluka bila maksimalno objektivna i pravedna. Po završetku drugog kruga intervjua, pregledavaju se bilješke sa svih intervjua kao i rezultati testova te se zajedničkom procjenom psihologa, voditelja odjela i direktora donosi odluka o tome koji se kandidat zapošljava.

Kao što rekoh, ovo bi u kratkim crtama bio prikaz jednog tipičnog procesa selekcije kandidata za radno mjesto. Iz perspektive poslodavca ovo je vrlo jednostavan i precizan postupak u kojem je mogućnost pogreške u odabiru najboljeg kandidata svedena na najmanju moguću mjeru. No, kada govorimo o perspektivi kandidata, taj proces može biti, a često i je stresan sam po sebi. Stoga bi bilo dobro kada bismo mogli iz njega izbaciti nepotrebne prepreke koje sami sebi postavljamo na putu prema poslu. No o tome, sljedeći put.